人力資源是公司發(fā)展的基石。無論高層制定戰(zhàn)略、發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力才能，還是執(zhí)行層承接戰(zhàn)略、落地實(shí)施，每一個(gè)運(yùn)營環(huán)節(jié)都必須依靠合格的人才來操作執(zhí)行。人力資源需要在質(zhì)量與數(shù)量上滿足公司的整體戰(zhàn)略或各項(xiàng)業(yè)務(wù)目標(biāo)，并通過一系列的人力資源業(yè)務(wù)流程（如招聘、薪酬、培訓(xùn)等）以達(dá)成其人力資源業(yè)務(wù)目標(biāo)。當(dāng)代的人力資源資源優(yōu)化配置更為注重充分發(fā)揮人的創(chuàng)造力，與溝通協(xié)調(diào)反映職工的獨(dú)立利益。  

人力資源優(yōu)化配置有什么技巧？  

第一，重視職工。重視每一位職工是人力資源資源優(yōu)化配置的立足于之本。IBM、hp惠普等大企業(yè)對職工的重視是聞名世界的，假如職工在企業(yè)無法得到重視，就算不上可以認(rèn)可企業(yè)的文化藝術(shù)和管理模式，都不可以非常好的充分發(fā)揮出自身的工作能力。  

人事主管應(yīng)當(dāng)最大限度地與職工開展公平的溝通交流，了解、掌握職工，而不是對職工的言談舉止漠不關(guān)心。可以讓職工在人事主管眼前隨意暢快地表述自身的觀念和建議，這一點(diǎn)在管理方法上是十分關(guān)鍵的。  

重視職工還主要表現(xiàn)在重視職工的人生價(jià)值觀和價(jià)值觀念，公司的職工來源于不一樣的地區(qū)，擁有分別的自然環(huán)境、情況及歷經(jīng)，因此每一個(gè)人的人生價(jià)值觀、價(jià)值觀念也會(huì)各有不同。僅有在意識(shí)上讓職工感受到被重視，她們才有可能真實(shí)融進(jìn)公司的文化藝術(shù)，認(rèn)可企業(yè)的管理核心理念和管理方式。  

第二，信任感職工。重視是信任感的基本，掌握是信任感的剛開始。人事主管務(wù)必對職工有一定的掌握，“選賢任能”務(wù)必對職工信任感才可以培養(yǎng)接班人。人事主管可以公正、公平的看待每一位職工，而不可以以自身的喜惡或是關(guān)聯(lián)來親密接觸或生疏職工。社會(huì)心理學(xué)告知大家，每一個(gè)人都是有被別人高度重視的必須，人事主管就需要可以讓職工覺得到自身在企業(yè)里遭受信任感，而且有一定的必要性與影響力，那樣才可以能夠更好地推動(dòng)公司人力資源資源優(yōu)化配置工作中的進(jìn)行。  

第三，不必隨便點(diǎn)評(píng)職工。因?yàn)楣ぷ髦斜仨�，人事主管�?huì)對企業(yè)的每名職工開展不一樣水平的掌握，相對性于別的的人人事主管把握的員工信息大量也更全方位，因此會(huì)不經(jīng)意地對職工開展一些較為和點(diǎn)評(píng)。  

這類較為和點(diǎn)評(píng)在許多情況下并不是徹底是為了更好地工作中的必須，并且在這類無意間的點(diǎn)評(píng)中，通常會(huì)由于欠缺嚴(yán)實(shí)的調(diào)研和思索，乃至在有的情況下會(huì)含有本人的情感顏色，而導(dǎo)致該點(diǎn)評(píng)結(jié)果的失幀。  

這類潛意識(shí)、有誤的點(diǎn)評(píng)假如被被告方了解，他會(huì)造成埋怨的心理狀態(tài)，并對企業(yè)及人事主管造成不信任，進(jìn)而危害他的工作主動(dòng)性和工作中實(shí)際效果，也會(huì)為自己的工作中進(jìn)行造成不變。  

假如人事主管對幾個(gè)員工作中了有誤的點(diǎn)評(píng)，很有可能還會(huì)繼續(xù)造成職工中間的分歧和矛盾，造成企業(yè)總體上的資源消耗。因此，做為人事主管在平常最好是不必隨便地點(diǎn)評(píng)職工，由于工作中務(wù)必要對職工開展點(diǎn)評(píng)時(shí)還要保證該點(diǎn)評(píng)的公平公正，可以公平地看待企業(yè)的每一位職工。